품질경영활동이란 우수한 품질을 제공하기 위해 전사적으로 실행하는 제도와 기법사용을 의미한다. 근래의 많은 조직들은 세계적인 국가품질상의 대표라고 할 수 있는 MB(Malcolm Baldrige) 심사기준에서 제시하는 11가지 핵심가치를 실현하도록 하는 리더십, 전략기획, 고객중시, 인적자원중시, 정보 및 지식관리, 프로세스관리의 6개 범주의 활동들을 중심으로 품질경영을 실천하고 있다(한상훈 외, 2014). 한국의 국가품질상 6개 과정 범주(MB기준과 동일함)와 범주별로 품질경영활동 핵심요인들의 구성 비율을 분석하였을 때 리더십 범주 26.2%, 인적자원중시와 운영관리중시가 각각 23.1%, 측정․분석 및 지식경영 12.3%, 고객과 시장중시 9.2%, 전략기획6.2% 순으로 나타나 리더십과 인적자원 등 사람에 대한 비율이 높았다(한상훈, 2015). 이는 유럽품질상에서 결과지표로 사람결과, 고객결과, 사회결과, 사업결과를 구분해서 평가하는 것과 연결해서 볼 때 품질경영활동에서 경영자와 조직 구성원 등 사람에 대한 관심과 관리가 매우 중요함을 알 수 있다.

이러한 품질경영활동은 경영성과와 밀접한 관계가 있는데 Sila and Ebrahimpour(2007)는 TQM의 성공요인(리더십, 전략기획, 고객관점, 정보의 활용․분석, 인적자원관리, 프로세스관리, 공급자관리)을 높은 수준으로 이행하면 조직유효성과 고객성과가 개선되고 더 나아가 재무성과의 개선으로 연결된다고 하였다. 이러한 결과는 국내기업에서도 동일하게 품질경영의 수준이 높으면 사업성과도 높은 것으로 나타났다(이동규, 1999; 정규석 외, 2016). 이와 같이 품질경영활동이 경영혁신의 수단으로서 활용되면서 경영성과에 매우 중요하게 영향을 미치고 있는데, 이는 내부프로세스 성과와 고객성과와 같은 비재무성과를 향상시킬 뿐만 아니라 매출액성장률, 영업이익률, 시장점유율, 총자산이익률(ROA) 등과 같은 재무적 성과까지도 개선하는 것으로 나타났다(손성진, 2009; 박형근, 2010). 특히, 김수욱 등(2005)에 따르면 1994년부터 2004년까지 국가품질상을 수상한 52개 업체에 대하여 수상 후 3년간의 수익성(영업이익률), 안정성(부채비율), 활동성(총자산회전율), 성장성(매출액 증가율) 성과에 대하여 규모가 유사한 52개 기업의 성과와 비교한 결과 수상 기업들이 비교 기업들에 비해 경영성과가 부분적으로 유의하게 양호한 것으로 확인되었다. 하지만 국내 국가품질상을 수상한 기업들을 대상으로 한 추적 조사에 따르면 수상 기업들의 주가수익률이 종합주가수익률에 비해 1년 정도는 높지만 그 이후에는 영향이 없거나, 종업원만족이나 이미지 만족에는 영향을 미치지만 경영성과에는 영향을 미치지 않았고, 산업의 종류에 따라서 그 결과가 달라지는 등 품질경영활동이 경영성과에 미치는 영향에 대한 연구 결과는 혼재된 결과를 보이기도 한다(한상훈 외, 2014).

Wilson and Collier(2000)은 미국의 자동차산업 관련 제조업체를 대상으로 MB상 6개의 범주 간의 인과관계에 대한 실증적 연구에서 리더십을 기반요인으로 보았다. 그리고, 프로세스관리, 인적자원 개발 및 관리, 전략계획, 정보와 분석을 활동요인으로 보았으며 고객중시 및 만족, 재무적 성과를 성과요인으로 제시하였다. 연구결과는 리더십이 재무적 성과에는 직접적 인과관계가 없으나 활동요인을 통한 간접적 인과관계가 있으며, 활동요인 중 프로세스 관리 및 정보와 분석 요인만이 재무적 성과와 고객중시, 고객만족도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다.

이는 품질경영의 6개 범주가 각각 경영성과에 미치는 과정에 차이가 있을 뿐만 아니라 각 과정에 영향을 미치는 변인이 존재함을 의미한다. 따라서 품질경영의 6개 범주가 어떤 변인을 매개로 하여 경영성과에 영향을 미치고, 이 과정에서 어떤 조절변수가 작동하는지에 관한 추가적인 연구가 필요하다(정규석 외, 2016). 본 연구에서는 품질경영활동의 6가지 범주가 경영성과에 영향을 미치는 과정에서 매개변인으로 혁신문화의 효과를 확인하고, 또한 이 과정에서 매개변인의 효과를 조절하는 변수로 조직마음챙김의 조절효과를 분석하고자 하였다.

혁신(innovation)이란 창의적 아이디어를 선택하여 제품, 서비스 및 운영방식을 유용하게 전환시키는 조직의 변화과정으로 도출된 아이디어를 새롭게 채택하여 현장에 적용하는 것이다(Rogers, 1995; Robbins, 2001). 윤위식(2007)은 혁신을 조직이 환경 변화에 적극적으로 반응하고 과거에 없던 신규 요소를 도입하여 이를 구체적으로 실행해 가는 과정으로 보았다. 따라서 새로운 아이디어를 실행하여 성과를 창출하는 것을 혁신이라고 할 수 있다. 이러한 조직의 혁신역량은 경영품질활동과 경영성과에 긍정적 영향을 미치는 것으로 선행연구(오재원 외, 2014)를 통하여 확인되었다.

김인수(2005)는 혁신을 기술혁신과 관리혁신, 인적자원혁신 등의 3가지로 구분하고 있다. 이 중에서 인적자원혁신은 종업원들이 가진 직무태도, 업무지식, 능력 및 기업관 등이 변할 수 있도록 새로운 아이디어를 채택하고 실용화하는 것을 뜻한다. 하지만 세 가지 유형의 혁신은 상호의존적 관계로 인적자원의 혁신은 기술혁신과 관리혁신을 촉발할 수 있는 중요한 요인이 된다. 이러한 혁신은 경영전반에 걸쳐 품질혁신, 프로세스혁신, 기업문화의 재구축 등을 통하여 기업 경쟁력과 내부체질의 변화를 실현시켜야 한다. 조직의 혁신 능력은 환경의 불확실성이 날로 증가되는 가운데 조직 간 경쟁이 치열해지면서 점차 조직의 생존을 위한 핵심요소가 되고 있다. 이러한 조직의 변화 과정에서 혁신을 통한 업무개선과 효율화 노력의 주체는 결국 사람이며 따라서 조직 구성원들의 변화에 대한 자세는 혁신 추진에서 가장 중요한 요소라고 할 수 있다.

그러나 다수의 기업들이 혁신을 위한 투자에도 불구하고 일부분의 성과 또는 아예 효과를 거두지 못하는 사례가 많다(Klein et al., 2001). 이는 혁신을 위한 형식적 형태의 기법도입 여부 외에 실제적으로 조직 구성원의 의식과 태도가 변하여 실행까지 연결되느냐가 혁신을 성과로 이끄는 관건이기 때문이다(Staw and Epstein, 2000). 즉 혁신이 단기적으로 수행될 것이 아니라 조직의 문화로 정착이 되어야만 조직의 지속적인 성장과 경영성과에 기여할 수 있다(장광순 외, 2010). 문화란 조직 구성원들이 일반적으로 공유하고 있는 가치관과 신념, 관습, 그리고 지식 등을 포함하는 종합적 개념이다. 따라서 혁신문화는 조직 구성원들이 혁신에 대해 공유하는 가치와 태도, 그리고 지식과 기술, 더 나아가 실천되는 행동이라고 할 수 있다(최영철, 2012).

품질경영활동인 TQM의 도입은 제품 품질혁신에 영향을 미치고, 조직의 효율성과 조직성과를 개선하는 잠재력을 가지고 있다(Ahire et al., 1996). 또한 꾸준한 품질경영활동은 자신의 업무를 개선하고 혁신하면서 새로운 아이디어를 창출하고 적용하여 실용화하는 단계까지 확장되어 혁신하는 조직문화로 이어질 수 있다. 혁신적인 조직문화와 관련된 연구로는 Deming(1986)이 부서간 장벽 허물기, 자발적 참여 등을 강조하였고, Powell(1995)은 커뮤니케이션, 개방적 조직 등을 강조하였다. 국내의 연구에서는 혁신의식으로 경영층의 관심과 지원, 구성원의 혁신의식, 구성원의 수용과 참여 등을 언급하였다. 혁신이 문화로 자리를 잡기 위해서는 조직 구성원 개개인의 혁신에 대한 의식도 향상되어야 하지만 혁신에 대한 조직의 제도적 지원이 선행되어야 한다(장광순 외, 2010). 따라서 혁신에 있어서는 개인의 성향이나 특성보다 조직의 지속적인 지원에 따른 조직 구성원들의 의식 변화, 태도 변화가 더 중요하다고 할 수 있다.

마음챙김이란 독특한 주의력 훈련으로 주의를 통제하거나 안정화시키고 효율을 높인다(Good et al., 2016). 이러한 마음챙김은 해외에서는 자신의 내·외적 경험에 판단하지 않고 주의를 기울여 알아차리는 것으로 정의(Kabat-Zinn, 2003)하지만, 국내에서는 주의기울임과 알아차림의 전 과정에 대한 상위주의적인 측면으로 정의된다(김교헌, 2008; 백양숙, 2019).

조직맥락에서 마음챙김에 대한 연구는 개인수준의 조직 내 개인마음챙김(mindfulness in organization), 조직수준의 조직마음챙김(organizational mindfulness), 그리고 마음챙김 리더십(mindful leadership) 등이 있다(백양숙, 박호환, 2019). 먼저 조직 내 개인마음챙김은 조직학습과 조직행동에서의 독특한 주의력인 마음챙김의 효과에 대한 연구가 주를 이루는데(Weick and Sutcliffe, 2006; Rerup, 2009; Ocasio, 2011), 조직 구성원들의 학습력, 변화 민감성, 창의성, 인식력, 공감능력, 소통능력 그리고 리더십을 향상시키는데 유용하여 많은 기업들에서 훈련이 이루어지고(미국 전체 직장인들의 13%) 있다(Good et al., 2016).

현대의 작업장은 일반적으로 집중적인 통제와 직업 기능에 해를 끼칠 수 있는 방해와 주의 산만으로 가득하다(Quintus and Jennifer, 2003). 하지만 조직 내 개인마음챙김은 안정을 유지하고, 통제력을 발휘하고, 인지능력과 유연성을 증대시킴으로써 증가된 인지능력을 통하여 사고력이 풍부해진 근로자로 하여금 인지자원을 확장시켜 산만한 환경에서도 더 높은 업무수행 역량을 발휘하게 한다. 예를 들면, 간호사는 한 시간에 최대 14회의 방해를 받는데(Trbovich et al., 2010), 이러한 방해는 각각 오류를 12% 증가시키는 영향을 미친다(Westbrook et al., 2010). 방해는 이어지는 업무수행을 저해할 수 있는 "잔여" 관심을 남겨 두는데, 아주 짧은 5분 정도의 주의 연습만으로도 간단하게 “잔여량”을 줄이는 효과가 나타나며, 집중을 방해하는 일이나 사건에 대해 생각과 감정에서 더 잘 벗어나도록 하여 의도된 일에 지속적으로 참여하게 한다(Long et al., 2015).

적절한 주의 조절능력은 집중력과 몰입력을 높여 생산성을 향상시킬 뿐만 아니라(Goleman, 2013) 주위와 타인에 대한 인식력을 향상시켜 자기관리와 자기조절력을 증가시키고, 소통과 관계 및 상황판단력에도 영향을 미친다(Goleman, 2013). 이러한 주의력은 장기적으로 창의적 사고의 근간이 되는 수렴하는 사고와 발산하는 사고를 선택하여 사용할 수 있는 상태에 이를 수 있다(Ding et al., 2014). 또한 주의를 기울일 때 어떤 대상에 주의를 기울이고 있는지 안다는 것은 단기적으로 외적, 내적 민감성을 높이고, 명료하게 대상을 알아차리며, 그것의 변화에 신속하게 대응할 수 있게 한다(Goleman, 2013). 따라서 이런 집단적 주의기울임과 알아차림, 마음챙김적 태도들은 성인학습이나 조직학습에서 중요한 역량으로 대두되고 있는 상위인지(meta-cognition)와 성찰로 연결된다(Jordan et al., 2009).

조직수준의 조직마음챙김에 대한 연구는 조직내 개인마음챙김과는 조금 다른 관점으로 품질관리와 위기관리가 중요한 고안정조직(High Reliability Organization)을 위한 조직마음챙김으로 개념화되고 측정도구가 개발되었다(Weick and Sutcliffe, 2006; Vogus and Sutcliffe, 2012; Good et al., 2016). 이런 조직마음챙김은 주로 병원 조직과 소방서와 같은 위험관리가 중요한 조직을 대상으로 이루어졌는데 안정성과 서비스의 질을 향상시켰다(Vogus and Sutclffe, 2007a; 2007b). 소아병동의 의료진을 대상으로 한 질적연구에서도 조직마음챙김이 높은 조직은 조직구성원들에게 주의깊은 업무행동을 촉진하여 의료현장에서의 실수에 대한 경각심을 높이고, 성과의 향상이 이루어졌다(Roberts et al., 2005). 또한 대학 조직에서 정보시스템 아웃소싱의 성공에도 긍정적인 영향을 미쳤다(이종만, 2013).

위에서 살펴보았듯이 이렇게 자신의 주의를 관찰하고 조절하는 상위주의인 마음챙김은 Drucker (1999)가 강조한 지식근로자들의 생산성을 극대화시킬 수 있다. 이는 뇌 기능과 연관되고 인지기능의 향상과 연관이 된다. 지속적인 주의력 훈련은 뇌의 작업메모리를 증가시키고, 새로운 시냅스를 형성시키며, 대뇌핵을 활성화시키는데, 이러한 뇌의 변화들은 인간의 이성과 판단력을 향상시켜, 인지적 기능에 큰 영향을 미친다(Goleman, 2013).

요약하면 조직구성원의 주의력에 관심을 가지고 관리하는 것은 조직운영 및 위기관리 차원에서 매우 중요하다고 할 수 있다(Weick and Sutcliffe, 2006; Vogus and Sutcliffe, 2012). 뿐만 아니라 조직에 대한 열린 태도와 상호존중적인 태도는 조직의 소통을 활발하게 하고, 역기능적인 조직행동인 변화저항성, 조직침묵이나 일탈행동 등을 감소시키며(이운용 외, 2016), 기존 관념에 물들어 버린 의도와 태도를 넘어서 창의성, 혁신행동을 증가시킬 수 있다. 따라서 조직에서 이러한 조직마음챙김을 어느 정도 지원하고 도입하여 조직 구성원들의 개인적 혹은 집단적 마음챙김향상을 돕고 있는가 하는 것은 품질경영이나 위기관리는 물론 변화 민감성과 실천력을 향상시킴으로써 조직의 혁신문화에도 긍정적인 영향을 미칠 것으로 보인다.

품질경영활동과 경영성과, 혁신문화, 조직마음챙김지원에 관한 선행연구를 바탕으로 다음과 같은 연구모형을 세웠다. 즉, 품질경영활동은 혁신문화를 매개로 하여 경영성과에 긍정적인 영향을 미치고, 이 매개의 과정을 조직마음챙김지원이 조절할 것으로 판단하였다.

품질경영활동이 경영성과에 긍정적인 영향을 미친다는 것은 다양한 연구를 통해 이미 잘 알려진 사실이다. 한상훈 외(2014)는 품질경영활동을 6개 범주로 나누어 경영성과에 미치는 영향을 확인하였고, Sila and Ebrahimpour (2007)와 정규석 외(2016)의 연구에서는 조절변수를 통한 품질경영활동과 경영성과를 확인하였다. 또한 김수욱 외(2005)는 실제 품질경영활동을 우수한 수준으로 실행한 국가품질상 수상기업들의 경영성과가 비교기업에 비하여 부분적으로 유의하게 양호한 것으로 확인하였다. 따라서, 이러한 선행연구들의 결과를 바탕으로 품질경영활동과 경영성과 간의 관계에 대해 다음과 같은 가설을 설정하였다.

조직이 성장하고 발전하는 과정에서 혁신적인 조직문화는 매우 중요한 부분이며, 이를 위해서 혁신에 대한 조직적인 제도와 지원이 선행되는 것이 중요하다(장광순 외, 2010). 혁신적인 조직문화가 품질경영활동에 영향을 미치기도 하지만 반대로 품질경영활동의 도입이 품질혁신에 영향을 미치고 경영성과를 개선하는 효과를 나타내기도 한다(Ahire et al., 1996). 조직의 혁신문화를 향상하기 위해서는 구성원의 혁신의식이 향상되어야 하지만 조직적인 차원에서 시스템적인 업무수준을 높이는 것이 혁신문화를 높이는데 긍정적 영향을 미치기 때문이다. 따라서, 이러한 선행연구들의 결과를 바탕으로 품질경영활동과 혁신문화 간의 관계에 대해 다음과 같은 가설을 설정하였다.

품질경영활동이 경영성과에 미치는 영향에 대하여 Wilson and Collier(2000)은 품질경영활동 범주에 따라 다르며, 리더십 등의 범주는 직접적인 영향보다는 여러 요인을 통하여 간접적으로 영향을 미친다고 하였다. 서창수와 안옥현(2019)도 중소기업을 대상으로 한 연구에서 경영시스템의 범주 중 프로세스 운영 등의 범주는 경영성과에 정(+)의 영향을 미치나, 측정·정보지식관리 등의 범주는 경영성과에 영향을 미치지 못하는 것으로 확인하였으며, 이들 범주들 대부분이 리더십과 경영성과 사이에서 매개효과가 있음을 제시하였다. 또한, 오재원 외(2014)의 연구에서는 조직의 혁신역량은 경영품질활동과 경영성과 양쪽으로 영향을 미치는 것으로 확인되었는데, 따라서 이러한 선행연구들의 결과를 바탕으로 품질경영활동이 경영성과에 영향을 미치는 관계에서 혁신문화의 영향에 대하여 다음과 같은 가설을 설정하였다.

혁신문화는 조직 구성원들이 공유하고 있는 혁신에 대한 가치와 태도, 그리고 실천하는 행동이다(최영철, 2012). 조직이 혁신에 성공하기 위해서는 구성원들로 하여금 혁신을 위한 변화에 대하여는 열린 태도를 가지게 하고, 반대기능인 변화저항성과 조직침묵 등은 감소시키는 것이 필요하다. 이러한 관점에서 조직구성원의 주의력을 향상하는 것은 조직의 위기관리 차원에서 중요한 부분으로(Weick and Sutcliffe, 2006; Vogus and Sutcliffe, 2012), 변화를 직시하고 변화의 수용성을 높이는데 영향을 미친다고 볼 수 있다. 따라서, 이러한 선행연구들의 결과를 바탕으로 품질경영활동이 혁신문화에 영향을 미치는 관계에서 조직마음챙김지원의 영향에 대하여 다음과 같이 가설 4를 설정하였다. 또한, 가설 4가 유의미하게 나타날 경우 조직마음챙김지원이 높은 집단은 조직마음챙김지원이 낮은 집단에 비하여 혁신문화 수준이 높을 것이며, 동시에 경영성과에 미치는 혁신문화의 매개효과도 차이가 있을 것으로 가정하고 다음과 같이 가설 5를 설정하였다.

국내 품질경영 관련 협회의 교육에 참가한 중소기업 직장인과 군무원, 연구소 등 다양한 분야의 조직 구성원을 대상으로 조직 구성원과 조직에 대해 판단할 수 있는 5년차 이상 대리나 과장, 차･부장, 임원, CEO/경영자들에게 4주 동안 설문지를 배포하여 조사를 실시하였다.

수집된 총 300건 중 응답이 불성실하거나 누락된 문항이 있는 35건을 제외한 265건의 설문지를 대상으로 SPSS 23.0을 사용하여 신뢰도 및 타당도를 분석하였고, 가설 검증을 위해 SPSS 회귀분석 및 SPSS MACRO PROCESS를 사용하여 매개모형(모형 4)과 조절된 매개모형(모형 7)을 분석하였다.

응답자의 직급은 차･부장급의 중간간부(49.8%)가 가장 많았으며, 임원/CEO도 15.4%를 차지하여 직급별로 비교적 고른 것으로 판단된다. 회사 유형으로는 주식회사(86.4%)가 가장 많은 것으로 확인되었다. 직원수는 100인 이하(38.5%)의 중소기업과 1000인 이상(34.3%)으로 대기업으로 분류될 수 있는 기업이 비슷하게 조사되었으며, 그 중간에 해당하는 기업들이 합하여 27.2%로 비교적 고르게 나타났다. 전년도 매출액도 직원수와 비슷하게 100억 이하(28.7%)와 5000억 이상(38.1%)이 가장 많았으며, 중간 구간은 고른 분포를 보였다. 기업년수는 40년 이상(43.8%)이 가장 많았고, 그 이하로 10년 단위로 구분하여 볼 때 10~20% 사이에서 나타나 큰 차이는 없었다. 마지막으로 업종은 기계/장비(25.3%), 석유화학(18.1%), 금속/광물(17.0%)이 상대적으로 많았으며, 그 외 다른 업종들도 다양하게 포함되었다.

본 연구모형에 포함된 변수들의 단일차원성 여부를 분석하기 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 요인추출은 주축요인추출 방법을 사용하였고, 요인 회전방법으로 직각회전(Varimax) 방식을 사용하여 요인분석을 실시하였다. 이 때, 요인적재량은 .4이상인지 아닌지 확인하고 고정요인 4로 확인하였다. 각 변수의 신뢰도와 타당도는 <Table 2>와 같다. 각 변수들은 4개의 요인으로 구분되어 구성되었고, 모형의 총 설명량은 63.180% 이었다. 품질경영의 신뢰도는 .973, 경영성과는 .939, 혁신문화는 .943, 조직마음챙김지원은 .901로 내부일관성이 확보되었다.

또한 측정변수의 표본 적절성을 살펴보기 위해 Kaiser-Meyer-Olkin(KMO) 측도와 Bartlett 구형성 지표(Bartlett test of sphericity)를 검증하였다. KMO 측도는 변수쌍들간의 상관관계가 다른 변수에 의해 잘 설명되는 정도를 나타내는 것으로 .9 이상으로 추천된다(장광순 외, 2010). 본 연구에서 수집된 자료는 .966으로 나타나 요인분석을 실시하기에 적합한 것으로 나타났다. 또한 Bartlett 구형성 지표(Bartlett test of sphericity)는 χ2=11982.181(df=1081, p<.001)로 나타나 공통요인이 존재하므로 요인분석에 적당한 자료로 나타났다.

변수 간의 상관관계는 <Table 3>과 같다. 품질경영은 경영성과와 정(+)의 상관관계를 보였고 이는 통계적으로 유의했다(r=.752, p<.001). 또한 품질경영은 혁신문화와 정(+)의 상관관계를 보였고 통계적으로 유의했으며(r=.750, p<.001), 마지막으로 조직마음챙김지원과 정(+)의 상관관계를 나타냈고 이 역시 통계적으로 유의했다(r=.539, p<.001).

경영성과는 혁신문화와 정(+)의 상관관계를 보였고 이는 통계적으로 유의했다(r=.741, p<.001). 또한 경영성과는 조직마음챙김지원과 정(+)의 상관관계를 보였고 이는 통계적으로 유의했다(r=.426, p<.001). 혁신문화는 조직마음챙김지원과 정(+)의 상관관계를 보였고 이도 통계적으로 유의했다(r=.461, p<.001). 또한, 경영성과에 영향을 미치는 데 있어서 품질경영, 혁신문화, 조직마음챙김지원의 VIF(분산팽창지수)는 10 이하로 다중공선성이 낮았다.

먼저 품질경영활동과 경영성과와의 관계, 품질경영활동과 혁신문화와의 관계, 그리고 품질경영활동과 혁신문화, 경영성과와의 매개효과를 검증하기 위하여 SPSS MACRO PROCESS MODEL 4를 이용하여 분석하였다. 통제변수는 경영성과에 영향을 미치는 것으로 밝혀진 기업년수, 종업원수, 매출액을 투입하였다. <Table 4>와 같이 품질경영활동은 경영성과에 정(+)적인 영향을 미치고 이는 통계적으로 유의한 것으로 나타났다(B=.724, p<.001). 따라서 가설 1은 통계적으로 타당하다.

또한 품질경영활동은 혁신문화에 정(+)적인 영향을 미치고 이는 통계적으로 유의한 것으로 나타났다(B=16.089, p<.001). 따라서 가설 2도 통계적으로 타당하다.

마지막으로 매개효과의 검증을 위해 품질경영활동과 혁신문화를 동시에 투입하였을 때, 품질경영활동은 경영성과에 정(+)적인 영향을 미치고 이는 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며(B=.430, p<.001), 혁신문화 역시 경영성과에 정(+)적인 영향을 미치고 통계적으로 유의했다(B=.379, p<.001). 혁신문화의 간접효과는 부트스트래핑 결과, .294로 하한값(BootLLCI) .200, 상한값(BootULCI) .377로 구간에 0을 포함하지 않아 통계적으로 유의했다. 따라서 가설 3은 통계적으로 타당하며 혁신문화는 품질경영활동이 경영성과에 미치는 영향을 부분적으로 매개하고 있음을 알 수 있다.

다음으로 조직마음챙김지원의 조절효과 및 조절된 매개효과를 검증하기 위하여 SPSS MACRO PROCESS MODEL 1과 MODEL 7을 이용하여 분석하였다. <Table 5>와 같이 조직마음챙김지원은 품질경영활동이 혁신문화에 미치는 영향을 정(+)적으로 조절하였고 통계적으로 유의했다(B=.158, p<.01). 이 의미는 조직마음챙김지원이 높은 집단의 경우는 조직마음챙김지원이 낮은 집단보다 품질경영활동이 혁신문화에 미치는 정(+)적인 효과가 더 크다는 것으로 조직에서 품질경영활동이 혁신문화에 미치는 영향은 조직마음챙김지원이 많을수록 더 크다. 따라서 가설 4는 통계적으로 타당하다.

조직마음챙김지원에 의해 조절된 혁신문화의 매개효과는 <Table 6>과 같다. Table에서 보듯이 매개변수인 혁신문화의 간접효과가 조직마음챙김지원 ±1SD에서 차이가 났으며, 구체적으로는 조직에서 조직마음챙김지원이 높을수록 혁신문화의 간접효과가 커져 부분적 매개효과가 더 커짐을 확인하였다. <Table 6>과 같이 조직마음챙김지원에 의해 조절된 혁신문화의 간접효과는 부트스트래핑 결과, 조직마음챙김지원 모든 수준에서 하한값(BootLLCI)과 상한값(BootULCI) 사이에 0을 포함하지 않았다. 따라서 조직마음챙김지원에 의해 조절된 혁신문화의 간접효과는 모두 통계적으로 유의했다. 결과적으로 가설 5는 통계적으로 타당하다.